随着劳动力老龄化、反应堆运营期延长以及大量新核电厂项目正在开发，核工业在劳动力管理方面需要解决各种问题。IAEA的一份新报告解释了这一点。
1、人力需求日趋紧张
招聘具有适当知识、技能和能力的工人对核部门来说是一项挑战。
目前世界上大部分核设施都是在20世纪70年代和80年代建造的，而在接下来的几年里，该行业几乎没有增长，这些设施员工的年龄分布是不寻常的。
核电站工作人员的年龄通常比其他主要工业领域工人的大。
目前在核能行业工作的许多人正在退休或即将退休，合格员工的流失是一个重大风险。
再加上许多核电站现在正在考虑寿命延长计划，延期运营长达50年甚至更长时间，这就需要在相对较短的时间内更换大部分经验丰富的劳动力。
对于核能领域来说，考虑到维持核能组织的安全和安保文化，并将知识传授给下一代工人，这种情况尤其具有挑战性。
而且这种情况已经变得更加困难，因为在美国许多州，科学、技术、工程和数学(STEM)的职业——尤其是核工业——不如IT、媒体或商业等其他领域有吸引力。
人们普遍预测核能的使用量将大幅增长，在这个过程中，不仅需要更换年长的工人，而且行业人员的数量也需要大幅增加，以满足新的需求。
该行业必须招聘大量受过适当教育的人员，并为他们提供必要的培训和经验。
国际原子能机构(IAEA)的一份新报告探讨了这些挑战，根据该报告，制定和实施人力资源管理战略至关重要。
IAEA的报告认为，各国和核组织需要认识到，这一战略与有效的流程一起，将在维护和改善安全以及商业绩效方面发挥关键作用。
2、具体要求和挑战
在青年和核能部门之间架起桥梁的网络。
虽然核工业的人力资源流程和实践与其他行业的许多流程和实践相似，但核能确实存在一些独特的复杂性。
这份名为《核能领域人力资源管理》的报告指出，适用于该行业的具体要求与人力资源相结合，意味着管理核能领域的人力资源比许多其他行业更困难。
核能领域的特殊问题，包括复杂的技术，需要对某些职位进行额外针对于工作的培训和经验要求。这可能会给整个员工发展过程增加几年时间。
此外，即使经过培训，为了确保持续的能力，仍然需要使用系统的培训方法来保持这种资格的有效性，这需要大量的时间和资源。
同时，参与核电行业的劳动力越来越国际化，来自不同背景、国家和组织文化的人也越来越多，可能导致文化和语言障碍、不同的工作方法以及安全保障标准的差异。
工作流程、培训方法和保留策略需要考虑到这些差异，尤其是安全和安保文化的必要性。这种文化必须鼓励人们对核安全采取适当的态度、行为、标准和价值观。
3、劳动力规划的关键步骤
Nawah能源公司推出了核技术文凭课程，旨在教育和培训阿联酋国立高中毕业生成为巴拉卡核电站的当地操作员。与此同时，阿联酋启动了其首个医学物理学硕士课程。
IAEA表示，在报告中确定的劳动力规划关键步骤中，分析未来的劳动力需求和制定规范至关重要。
这些评估应涵盖完成组织使命、目标和目的所需的员工和管理人员的能力、人数和地点。
此外，这些信息需要与组织的战略计划和预算要求结合起来开发。这种分析还需要考虑当前和期望的年龄概况。
其他步骤包括评估现有劳动力，确定当前劳动力资源是什么，以及它们将如何随着时间的推移而演变。
报告指出，人力资源战略需要考虑人员流动，尤其是在核退役的情况下。
它补充说，识别和确定当前和预计的劳动力需求之间存在的差距，包括识别当前和新出现的技能需求，也是关键。
制定这些要求可以成为制定招聘、保留和外包战略的基础，并确定招聘、培训和知识转移的交付周期。
通过将这些要求纳入劳动力计划，运营商能够确保及时培养和交付满足未来需求的技术人员，并管理员工进行有效的知识转让。
根据IAEA的报告，劳动力计划应该是一份“活的”文件，需要定期审查和更新。
在组织变革期间或劳动力市场不断变化时，这一点变得更加重要，例如，实际劳动力流失与计划不同。
在这方面，根据该报告，建议使用适当的IT工具，以便轻松更新计划，使其保持最新状态。该报告的作者还认为，重要的是，该计划要识别任何风险，并制定风险缓解措施，以应对潜在的意外情况。
详细劳动力规划的好处包括从人力资源角度评估替代组织设计的系统结构。这种方法还赋予了识别现有劳动力能力与未来所需劳动力能力之间预期差距的能力。
劳动力规划的另一个关键方面是协助制定长期战略，包括外包，以招聘和培训未来的员工。它还用于解决关键知识领域和出现能力差距的员工的更换问题，这可能是流程改进、技术进步和组织要求变化的结果。
报告进一步指出，劳动力规划包括评估可用劳动力在多大程度上可以有效利用，以支持核设施的整个生命周期，从试运行到重大升级，再到退役。
IAEA表示，更广泛地说，规划还可以帮助确定国家教育和培训计划以及基础设施方面的潜在差距，这可能需要政府干预和支持才能解决。
4、人力招聘途径
核企业可以与学术机构合作，帮助为离校生和毕业生培养合适的技能。
在确定了所需的人数，以及他们的知识、技能和经验，以及何时需要他们之后，下一步是确定在哪里可以找到他们。
报告指出，这包括重要的相关考虑因素，如如何联系他们，什么将吸引他们加入企业，以及一个组织如何提高其作为潜在雇主的声誉?
候选人可以是没有经验的人，如学校或大学毕业生，也可以是有核或相关行业相关经验并具备一定技能的人。
核招聘的重要行业包括发电、核研究设施、核海军，或具有特定可转移技能的行业，如法律、财务、采购或人力资源部门。
该报告强调，使用这两类经验的第一步是绘制组织的能力要求图，以便能够将其与潜在的候选人来源进行比较。
在考虑缺乏经验的候选人时，从行业角度来看，教育的作用是为人们提供成为合格专业人员的能力，并为他们参加行业和特定岗位的培训计划做好准备。
然而，教育和培训机构通常正在为学生的广泛职业生涯做准备，可能不知道核能等特定部门的需求。
通过与教育和培训组织密切合作，可以影响课程，培养具有知识、技能和能力的人(KSA)，使其更符合劳动力计划的需求。
例如，可以与学校或大学建立伙伴关系，开发课程，使人们具备所需的特定知识和技能。
此外，报告称，为了促进和改善候选管道和来源，核工业管理者和关键利益相关者(包括政府)可以从建立这种关系中受益。
IAEA表示，该行业还需要与教育和培训部门合作，制定符合核行业专业技术标准和要求的计划。
为此，需要建立确保教育和培训计划质量的机制，其中可能包括认证、标准化、实习、学徒制和其他学生合作计划。
他们还可以让核工业管理人员和在教育和培训机构任教的顶尖专家参与进来。
在一些国家项目中，大学工程课程也得到了专业工程组织的认可，这使这些机构成为核工业的重要合作伙伴。
政府赞助或资助的，由培养合格技术人员的学术机构开办的职业教育和培训方案，也可以成为候选人的宝贵来源。
报告作者补充说，这些技术人员通常在其技术领域具有基本的资格和实践经验。在这种情况下，核工业组织只需要在个人加入企业后提供特定设施和核基础知识培训。
然而，他们继续认为，重要的是，政府机构、工业界和学术界应在国内外开展合作，建立一个支持核能部门教育和培训的框架。包括考虑将核研发的资金和规划与教育资金相结合。
同样，资助核研发的组织需要确保将教育和培训方面纳入研究活动。学术机构联网是能力建设的另一个关键战略，可以更好地利用现有的教育资源。
5、其他行业的合适人才
与核能相关的行业可能是招募人才的宝贵来源。
报告称，在对所需知识、技能和能力进行分析后，有可能确定那些劳动力已经具备核工业所需能力的行业和组织。
这些组织可能包括核工业内部的组织，如运行研究反应堆的组织、核医学内部的组织以及其他邻近或相关行业的组织，例如能源、铁路、石化、航空或大型基础设施。
IAEA表示，军方，尤其是有核推进经验的海军人员，也是一个潜在的来源。
然而，吸引这些行业的候选人可能意味着与其他潜在雇主竞争。这种竞争环境需要反映在人力资源招聘和保留战略中。
所需长期员工的数量和能力取决于组织的外包战略。
例如，一些核电站的维护和一些技术支持职能是通过与原始设备供应商或另一个第三方承包商签订的合同履行的。一些所需的评估和检查服务也可以外包。
在这里，该报告还强调了保持不频繁的专业任务的能力以及内部和外部技能和资源的可用性的困难。
除此之外，还需要考虑外部服务的可用性和成本以及法律和监管要求。
所需的第三方服务范围可能会受到组织内部雇佣和留住人员的能力的影响，同时考虑到所需的最低员工人数。其他考虑因素，包括风险管理方法，也需要考虑在内。
IAEA总结说，无论在何种情况下，核许可证持有者永远不能将安全的总体责任下放，必须确保其能够维持足够的合格工作人员来管理任何外包活动。
6、继任管理
继任管理包括确定每个关键职位的潜在继任者，然后针对发展活动帮助他们为即将到来的职位做好准备。
考虑到培养人才担任专业职位可能需要数年时间，这对核组织尤为重要。
IAEA的报告指出，继任管理的关键目标之一是使组织的未来需求与个人的愿望相匹配。提供比其他地方更具挑战性和前景的发展机会是留住人才的有效途径。
在制定继任计划时，高级管理人员在考虑内部调动和任命时，必须注意团队的弹性。
在继任规划过程中，还需要考虑任职时间和业绩、管理或技术经验年限以及技术背景方面的经验。
报告补充说，其他相关的多面手和技术经验，例如项目管理和结构完整性，都有助于满足工作要求。
具有关键知识和技能的人员的潜在流失可以通过进行风险评估来解决，这也使核组织能够提高新人员和现有人员的能力。
需要确定关键职位，并在可能的情况下，确定继任者，制定商定的行动计划，以降低风险，并在需要时参与外部招聘。
知识管理被认为对核组织很重要，这些组织需要制定知识管理计划，以确保在人们离开或在组织内流动之前转移关键知识。它还与劳动力规划、继任和人才管理密切相关。
从规划到施工、调试和运营，再到退役，100年的使用寿命，在整个装置的生命周期中维持一支合格的劳动力队伍绝非易事。
对于劳动力管理来说，显而易见的是，几代工人将在他们的一生中负责核电站。每一代人都可能有不同的规范、期望和激励因素，在规划和实施招聘、发展和留住他们的方案时需要加以考虑和解决。
这一过程的一个关键部分是在设施的使用寿命内进行知识管理。
制定IAEA战略是为了帮助核工业评估并在一定程度上解决这些持续存在的问题，这些问题预计会随着时间的推移变得更加严重。
确保核电站安全，意味着要有足够多的合适人选，核部门需要毫不拖延地解决这个问题。
免责声明：本网转载自合作媒体、机构或其他网站的信息，登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。本网所有信息仅供参考，不做交易和服务的根据。本网内容如有侵权或其它问题请及时告之，本网将及时修改或删除。凡以任何方式登录本网站或直接、间接使用本网站资料者，视为自愿接受本网站声明的约束。
